Langkah awal Perubahan

Lama nian saya tdak menengok kebun saya di internet yang satu ini…. Pa Kabar??

Apa yang akan lakukan untuk beradaptasi di lingkungan baru? saya yakin ada banyak jawaban ketika anda ditanya seperti itu… salahsatunya adalah wait and see untuk mengamati situasi.. Anak saya Oktar cenderung untuk seperti itu. Sewaktu berada di lingkungan baru, seperti TKnya yang baru di Karanganyar ini ( TK Al Hadi ) maka dia akan mengawasi dulu.. kemudian setelah merasa nyaman maka dia bisa membaur dengan teman yang lain.

Menurut tiori yang saya terima dulu, semakin asing sebuah situasi maka personal space kita akan semakin membesar. Do you know personal space? personal space is an imagery surrounding yang melingkupi seluruh tubuh kita yang akan memberikan rasa nyaman. dia bisa berlebar sejarak sejengkal ( ketika kalian merasa nyaman ) atau sampai 1 meter ( ketika kalian merasa insecure ).

Lha, dengan adanya konsep personal space tadi maka saya merasakan bahwa pada waktu ini saya mempunyai personal space yang sangaat panjang mengingat saya baru sekali berada disini.. Well, saat ini saya memimpin sebuah divisi yang berisi hampir 170 orang yang tersebar di 5 plant dengan seabreg konsep dan planning untuk mengubah wajah HRD di perusahaan saya yang konon katanya perusahaan jamu terkemuka di Indonesia.

Dengan orang-orang baru yang saya masih asing dengan pribadi dan kapabilitasnya, maka saya maju tak gentar menjalankan konsep saya. Walau saat ini, detik ini, saya merasa stuck dengan progress kerja kami dan saya merasa personal space menjadi sedemikian lebar… wah.. wah.. wah… bahaya ini… sampai-sampai di status YM saya tulis : so lonely..so lonely for you..( ini judul lagunya Loudness, rock band dari Jepang tahun ’70 an ).

Dan ketika saya pertama kali ngasi briefing pada seluruh staf saya pada mid Juli lalu bahwa akan ada perubahan besar dalam cara bekerja ternyata mendapat tanggapan beragam. DI brifing itu saya ceritakan bagaimana tahapan yang akan dilalui oleh para karyawan ketika ada perubahan yaitu SARAH.. Kalian tau SARAH? yaa, si cantik ini saya ambil disebuah website HR tentang reaksi tentang perubahan yaitu  yaitu (S)hock, (A)ngry, (R)esistent, (A)ccept, (H)ope…  hehehe akhirnya kami sedang dalam situasi Shock dan angry disini..

Bentuk shock dan angry untuk diperusahaan kami ternyata dikeluarkan dalam bentuk marah sebenar2nya…ini yg membuat saya kaget.. Sopan-santun apakah sudah ditinggalkan di sebuah daerah yang konon menjunjung tinggi etika? saya hanya tertegun2 saat ini..

Tetapi saya tidak boleh kalah sebelum berperang. Beberapa minggu lagi akan ada perubahan yang akan membuat tambah lebih shock dan angry lagi kayaknya ( walaupun saya bilang bahwa hal ini biasa saja menurut saya ). Setetlah saya amati ternyata memang kami ini harus dikagetkan dengan perubahan yang drastis agar yang konon katanya perusahaan terkemuka di Indonesia tidak terlena. Perubahan ini akan dimulai dengan revitalisasi struktur organisasi HRD yang konon menjadi dapur penggodokan human resources-nya.

Kemudian akan saya lanjutkan dengan penempatan2 pejabat yang menurut saya punya kompetensi yg bisa sedikit diandalkan untuk mengelola. Saat ini saya sedang menyusun KPI untuk jabatan-jabatan itu dan nanti dalam brifing HRD mendatang akan saya sharingkan dengan anak buah tentang ukuran-ukurannya.

Lha Perubahan yang sangat drastis adalah ketika meletakkan pejabat dalam struktur jabatan tadi… Saya masih membayangkan bagaimana saya masih berkalut -kalut pikirannya ketika harus melay-off satu atau dua bekas staff saya. Ini adalah hal yang sama sekali baru bagi perusahaan kami bahwa lay off akan dilakukan ketika orang tidak perform lagi..

Saya yakin bahwa sekarang ini juga beberapa staf saya merasa insecure dengan posisi mereka mengingat selama ini mereka tidak atau kurang memberikan kontribusi bagi perusahaan. dan sikap itu ternyata masih juga dibawa ketika saya bergabung dengan perusahaan ini. Beberapa kali saya mengajak ybs untuk berjibaku kepada perusahaan tapi ybs sudah menolaknya dengan alasan sudah malas dan capek.. Yah, apa boleh buat, saya terpaksa tidak meletakkan nama beliua di struktur baru dan imbasnya adalah lay off..

Membayangkan lay off pada jaman susah kayak gini sudah membuat perut saya mual… saya pernah mengalami lay off dan itu benar-benar menghentak seluruh urat nadi di dalam tubuh. Dan membayangkan harus melakukan lagi kepada orang lain di masa sulit sekarang ini…hfff.. anda bisa membayangkan…..

Tapi the worst thing is the lay off must be done for further step of change.. hopo tumon??? saya berpikir dengan lay off ini struktur dan proses HRD akan berjalan dan akan menjadi cara pembelajaran yang powerfull bagi karyawan lain bahwa kalau you tidak perform, maka you harus belajar lagi, dan kalau masih tidak perform, maka you akan dilay off..  

Masih ada beberapa tahapan yang harus saya selesaikan etika selesai merevitalisasi dan strukturisasi HRD.. dan harapan saya adalah ini saatnya memenuhi harapan bahwa saya pengen mewujudkan HR excellence disini…

Bareng Bob Marley, setelah Jumatan

Karanganyar Awal Sept 2010

Hari Baru di Surakarta

Wellcome my new days…

Pas tanggal 1 Juli 2010 saya memulai karir baru di Solo. Well, kota ini menurut saya sangat panas hawanya dan rasanya jam berdetak lebih lambat ( hehehe.. ). Offcourse saya juga melihat ritme kerja karyawan juga lebih lambat daripada ketika saya stay di Jakarta atau Bandung.

Beberapa pekerjaan ringan yang saya arahkan dalam beberapa hari ini sudah mulai terasa bagaimana saya harus menurunkan ritme kerja saya. Apalagi ketika berhubungan dengan pihak outsourching… hmmm…. hehehe..no comment deh.. mau komplain terbuka masih kagak enak.. kalo didiemin, takutnya target tidak tercapai..

Tapi anyway, saya masih berusaha mencari satu celah dan beberapa titik untuk mulai fit in ( syukur2 dapat mengubah ) dengan kultur dan habit yang ada disini.  Dalam beberapa hal saya mencoba untuk memasukkan value baru berupa profesionalism kepada beberapa bawahan saya.. 

Tantangan yang saya hadapi besar sekali disini. Harapan si boss sangat besar bagi kami semua ( Divisi saya ) untuk bergerak menjadi lebih cepat. Kalo saya mengibaratkan adalah kami harus mendorong sebuah truk tua yang sudah mulai karatan.. pokoknya pelan dan pasti akan saya pimpin seluruh staff untuk mendorong truk tua ini..

Pagi hari, Palur Juli 2010

Oh iya, hari ini my boy M Adnan Oktar Ultah yang kelima. Dari tadi malam dia minta bola Jabulani tapi masih saya tolak. Ketika ditanya mau hadiah apa, eh malah minta tamiya yang ada jalannya..weleh-weleh weleh..

Talent assessment

Sebuah kegiatan yang yang akan membuat hati kita dag dig dug adalah ketika dilakukan talent assessment. Beberapa hari yang lalu saya berinisiatif untuk mendatangi sebuah workshop yang membahas tentang pengembangan karyawan berbasis talent yang dilakukan sebuah konsultan di Jakarta. Salah satu sesi di  workshop itu adalah kita mengassess talent masing-masing.

Melihat hasil talent assessmen diri saya, trainernya sambil ketawa-tawa bilang : hehehehe.. Pak Adam, dulu saya juga punya atasan dengan kriteria persis seperti bapak. Konseptual dan framework berpikirnya sangat bagus, dan kami mengikuti pikirannya menjadi harus lari cepat-cepat, tetapi kadang eksekusinya menjadi terhambat… nah lho…?? Bapak cakepnya jadi konsultan atau desainer……..  lho ???, saya itu udah jadi manager sekitar 10 tahunan pak…. dan alhamdulillah ya berhasil juga…(denial mode on)

Setelah “menelanjangi diri” dan “dibahas” di muka forum workshop, saya menjadi sadar bahwa memang assessment tools tersebut mampu menjadi kaca bagi talent kita ( means: saya mengakui bahwa hasil assessmennya bener ). Selain itu, hasil assessmen juga akan memberikan feedback pada kita bahwa ada potensi kelebihan dan kelemahan dari diri kita yang harus diakui.

Yap, harap diingat, bahwa setelah menerima hasil asesmen, anda harus legowo ( menerima dengan ikhlas ) dengan hasilnya karena itu adalah potret dari diri anda sendiri. Alat tes hanya bersifat kaya kaca cermin yang memantulkan bayangan anda. Seorang rekan bertanya bagaimana kalau yang dites adalah orang Psikologi yang udah tau kunci jawaban tesnya? akhirnya saya jawab bahwa : walaupun tau, sedikit kemungkinan akan dapat dilakukan faking good ( berpura-pura baik) kalau kita melakukannya dengan berbagai macam alat tes yang hasilnya akan dicompare satu dengan yang lain. Beberapa best practise dari teman-teman lain adalah si lulusan spikologi tersebut dites dengan diminta melakukan psikotes dan simulasi wawancara yang menrut saya memang cukup bagus dilakukan.. 

Kemudian, setelah anda legowo dengan hasil assessment, yang harus dilakukan adalah mapping atawa metani atawa memetakan hasil talent assessment tersebut ke pengalaman anda sehari. Maksudnya coba ingat-ingat sisi positif dan negatif anda ketika melakukan kegiatan sehari-hari bila dibandingkan dengan hasil assessment anda. Pasti anda akan sambil ketawa ketiwi akan bilang:  ooh.. iya.. ooh.. iya… tapi???  Hmmm….. just skip the “tapi” from your mind first… akui saja dulu dan mulailah memetakan apa yang negatif dan apa yang positif.

Kalau di perusahaan anda sudah ada departemen HR yang ngurusin pengembangan SDM, maka biasanya ada sub dev yang akan membuka pitunya lebar-lebar untuk melakukan konselling terhadap hasil assessment itu. Tetapi kalau anda seorang manager kan biasanya agak gak enak hati kalo datang ke tempat konseling… Nah, yang dapat anda lakukan adalah mawas diri dan membuka perasaan lebar-lebar terhadap “realitas” tadi. Atau minimal anda dapat kontak saya untuk sharing..hehehe…

Saya mencontohkan diri saya bahwa dari hasil asesmen ditemukan ada kemampuan konseptual yang sangat kuat dan ada kelemahan ketika melakukan eksekusi ( mangkanya disarankan jadi konsultan atawa desainer atawa petani xixixixi… ) maka dalam memilih anggota tim saya, saya mencari orang-orang yang cakap dalam operasionalisasi, akurat dan disiplin tinggi. Jadi ketika saya menuntut mereka untuk selalu berperformance konstan dan tinggi, saya mendapati hal itu dari mereka. Dan disisi lain saya akan terus mengasah diri untuk mengimprove apa yang kurang dari sisi talent kita.

Dengan keberanian dan kelegowoan hati, maka kita akan dapat menilai positif dari setiap hasil talent assessment tersebut walaupun hasilnya tidak sesuai dengan harapan kita. Dalam menilai hasil kerja orang, talent masih merupakan potensi belum aktual. Masih perlu dicombine dengan performance aktualnya.

Selepas subuh

Saat terakhir

Menjadi sangat mellow ketika kita memberikan short speech kepada semua staff  di plant untuk mengumumkan kepindahan kita.

Berbagai perasaan bercampur menjadi satu dan setelah itu mempersilahkan staff makan makanan yang kita bawa. Hari ini saya membawa paket A,B dan D dari hoka-hoka bento.

Diakhir acara makan, saya menepuk salah satu bahu staff saya dan saya bilang : Saya harap kita akan ketemu someday di Grand Indonesia Jakarta dan kamu udah bisa nraktir saya…. 

Yap, itulah satu penggal garis kehidupan saya yang berada di perusahaan ini. Berharap semoga dengan kepindahan kami, perusahaan dapat melanjutkan program saya yang belum terselesaikan dan berdoa pula agar saya sukses di tempat baru mendatang.

Rancaekek, Setelah jumatan dan makan

EXODUS…. movement of Jah people…

Exodus, movement of Jah people

Exodus, movement of Jah people, oh yeah
Open your eyes and let me tell you this
Men and people will fight ya down (Tell me why?)
when ya see Jah light
Let me tell you, if you’re not wrong (Then why?)
ev’rything is alright
So we gonna walk, alright, through the roads of creation
We’re the generation (Tell me why)
trod through great tribulation
Exodus, movement of Jah people Exodus, movement of Jah people
Open your eyes and look within
Are you satisfied with the life you’re living?
We know where we’re going; we know where we’re from
We’re leaving Babylon, we’re going to our fatherland
Exodus, movement of Jah people (Movement of Jah people)
Send us another Brother Moses gonna cross the Red Sea
(Movement of Jah people)
Send us another Brother Moses gonna cross the Red Sea
Exodus, movement of Jah people Exodus,
Exodus, Exodus, Exodus, Exodus, Exodus,
Exodus, Exodus Move! Move! Move! Move! Move! Move!
Jah come to break down ‘pression,
rule equality Wipe away transgression,
set the captives free

Ini adalah lirik dari another chant from Bob Marley yang menurut saya syairnya sangat religius. Orang jamaica menyebut Tuhan atau Jesus adalah Jah. Mungkin sedikit dipengaruhi budaya kaum Yahudi ( Jehovah ). Disini disebutkan bahwa semua orang harus berpindah ( exodus ) menuju jalan Tuhan.

Jauh sebelum lagu exodus ini, Nabi Muhammad SAW sudah mengadakan perjalanan hijrah dari Makkah menuju Madinah. Setelah mengalami masa sulit dalam menyiarkan agama Islam, atas perintah Allah maka Nabi Muhammad beserta pengikutnya secara bergelombang pindah dari Makkah menuju Madinah. Kaum muslimin berhijrah untuk tunduk pada perintah Allah dan secara duniawi mereka mencari kehidupan untuk bersyiar Islam dengan lebih baik.

Kalau tidak salah Peter Tosh, dedengkot reggae di Jamaica sana ternyata seorang muslim? Awalnya dia pengikut agama Rastafari seperti pada umumnya para musisi reggae . Dengan perenungan tinggi maka ia mencari root of the truth. Dia mencoba menemukannya lewat Marxisme, lewat Buddha, lewat Katholik, tapi akhirnya dia menemukan ruh Islam yang dia anggap sebagai kebenaran tertinggi. Saya entah pernah membaca dari sebuah buku tentang musik reggae perihal Peter Tosh ini.

Berbicara tentang exodus, insyaallah kami sekeluarga akan mulai tinggal di Solo pada 1 Juli 2010 nanti. Saya akan beribadah  di sebuah perusahaan  di Solo. Dengan berbagai persiapan yang kami lakukan maka kami akan hijrah ke Solo sebagai bentuk niat ibadah kami dan ber birrul walidain. Semoga hijrahnya kami membawa kebaikan baik kami sendiri dan seluruh keluarga besar di Jogjakarta.

Finally…

Exodus, movement of Jah people Exodus,
Exodus, Exodus, Exodus, Exodus, Exodus,
Exodus, Exodus Move! Move! Move! Move! Move! Move!

Sehabis shubuh.

(R)evolusi Karir yang dramatis

Thrill Is Gone – BB King

The thrill is gone
The thrill is gone away
The thrill is gone baby
The thrill is gone away
You know you done me wrong baby
And you’ll be sorry someday

The thrill is gone
It’s gone away from me
The thrill is gone baby
The thrill is gone away from me
Although I’ll still live on
But so lonely I’ll be

The thrill is gone
It’s gone away for good
Oh, the thrill is gone baby
Baby its gone away for good
Someday I know I’ll be over it all baby
Just like I know a man should

You know I’m free, free now baby
I’m free from your spell
I’m free, free now
I’m free from your spell
And now that it’s over
All I can do is wish you well
………………………………………………………..

Bila anda adalah penggemar Blues seperti saya ini ( hehehe… sok keren ) pasti sangat kenal dengan lagus diatas. BB King sukses mendaur ulang lagu itu di tahun 70. Sebenarnya ini adalah lagunya Rick Dannel dan Roy Hawkins yang dibuat tahun 1951. Tapi Riley B King ” the king of blues”lah yang menjadikan lagu the thrill is gone ini menjadi bernyawa.

Lahir di Tenesse Missisipi 16 September 1925. He was nobody just ordinary farmer boy. tahun 43 dia meninggalkan Tenesse untuk menjadi supir traktor plus nyambi jadi peyiar radio. Disitulah dia dapat nama BB didepan namanya yang berarti singkatan dari Bealee street blues.

Singkat cerita adalah suatu turning point karir yang sangat revolusioner dari seorang petani menjadi raja musik blues yang diagung2kan oleh seluruh musisi blues sampai sekarang ini.

Berbicara Reggae, mungkin di sebelah utara bumi sana di Jamaica, Robert Nesta Marley sudah menjadi ruh bagi musisi reggae di seluruh dunia. Macam Burning Spears, Peter Tosh, Bunny wailers pasti jarang sekali anda dengar. Tapi kalo ngomong si MArley, maka semua orang akan kenal dengan ciri khasnya yang rambut gimbal. Orang reggae nyebutnya gaya ‘Dreadlock Rasta”.

Sama dengan BB King, awalnya si robert juga sama sebagai anak petani. Dia tidak punya kesukaan apapun selain main musik, main bola dan hashih ( fly teruus…. ). Tapi dengan totalitasnya bermusik akhirnya dia jadi dewa reggae sak dunia. Bukan cuma ketenaran yang dia dapat, tapi juga nambahin pundi2 dollarnya. Hehehe kalo baca bukunya, temen2 dunia reggae di Jamaica suka nyindir grupnya Marley sebagai mobil BMW. ( Bob Marley and The Waillers ). Di lagunya Marley bercerita tentang kerasnya hidup, poverty, slavery, dll tapi kenyataannya dia nyaman sekali hidupnya.

Seringkali kita melihat seorang tokoh adalah pada saat ini saja. Tidak atau jarang melihat bagaimana perjalanan hidupnya yang sudah dirajut dengan keringat, darah dan air mata. Dan sekarang ini tinggal yang mengkilap dan berkilau saja yang tampak di depan mata kita. Dan menurut saya sah-sah saja kalau dari semua “hero” tadi menikmati apa yang sudah diusahakan selama puluhan tahun untuk sedikit menyenangkan diri.

Menjadi menarik untuk dipelajari dan diamati bagaimana “kepatuhan” mereka untuk tetap berada di jalur hidup yang mereka yakini. Disini, kalau kita berbicara kompetensi pasti ( kelihatannya ) mereka mempunyai taraf kompetensi yang tinggi skornya. Saya pernah denger bahwa Yngwie Malmsteen si raja gitar itu setiap hari berlatih minimal 16 jam!!. Hopo tumon, main gitar sehari 16 jam??? kalau bukan karena kompetensi yang tinggi, tak mungkinlah tercipta repertoir seperti : brother, eclipse, save our love, judas, dll…

Terus menurut saya, juga dibutuhkan banyak sacrifice untuk menjadi yang terbaik. Kalo BB King, MArley, Gugun dan sebagainya pada awal pasti dipandang sebelah mata oleh calon mertuwa. Tapi mereka mau dipandang sebelah mata ( yang disitulah letak sacrifice-nya ) untuk terus berkiprah di jalur musik. Kalau konteks kita saat ini mungkin sacrificenya adalah mau untuk terus belajar walo badan capek, banyak membaca walo buku pinjeman ( uangnya kepake buat beli beras dan kreditan mobil ), mau terpisah dengan keluarga ( ketemu cuman sabtu minggu ) dan sebagainya. But this is the little part from habits to greatness…

Selain itu mereka juga disiplin untuk selalu mengabdikan diri pada seni ( jalan hidup ) yang sudah mereka ambil. MAs covey sudah menyarikan masalah disiplin ini untuk  menjadi yang terbaik.Disiplin bukan sekedar tataran konsep atau yang diomongkan. Disiplin means nglakoni. Nglakoni means operasionalisasi. Sampe mas Covey ngomong ( ini saya sadur bebas ) bahwa Masih jauh lebih baik jika dalam pelaksanaannya bagus atas strategi yang kurang bagus daripada pelaksaan yang jelek atas strategi bagus. Just do it gitu kayaknya… Jadi kita musti disiplin, disiplin dan disiplin.

Masih banyak lagi kayaknya tapi yang terakhir adalah berdoa. Yuup… ini adalah closing kita sebagai mahluk. Mas Maslow juga menetapan kebutuhan self transendence di puncak piramidanya. Dan kalo saya sebagai penyuka Bob marley juga, saya bisa katakan bahwa Bob Marley adalah pribadi yang sangaat religius. Trlihat di lagu2nya macam : Exodus, We”ll be forever loving jah, keep on moving, dan banyak lagi..

But anyway, itu semua adalah pilihan hidup yang sudah Marley, King, Yngwie pilih. Saat ini kita bisa dengan indah mendengarkan goresan jiwa mereka yang dilewatkan pada lagu. Ini tergantung persepsi dan “rasa”. Kalo suka dengan musik mereka pasti kita terhanyut, kalo enggak ya biasa saja. Degus tibus non disputandum kata Aristoteles dulu… Kita tinggal menjalani dengan totalitas, dengan semangat dan ikhlas. Insyaallah semua akan berjalan berirama dengan setiap tarikan nafas kita. Dan tulisan ini menjadi tidak nyambung dengan judulnya. Tapi ndak papa…… just like Gugun Blues Shelter said : I ‘m still holding on…..

Mengelola bakat

Beberapa waktu yang lalu saya berbincang dengan sesama teman HR Manager di salah satu perusahaan di Bandung ini..

Teman tersebut bekerja cukup lama disebuah perusahaan yang terbilang maju di daerah Bandung selatan sana. Mereka berbisnis di bidang garment manufaktur yang dieksport ke eropa dan sebagian amerika. Dengan skala bisnis yang seperti itu tadi maka saya cukup berbahagia menemukan calon teman untuk berdiskusi tentang konsep pengembangan SDM yang termodern.. tapi ternyata teman tersebut belum tahu mahluk apa yang bernama talent management.

Akhirnya saya coba bercerita tentang mimpi saya suatu saat tentang penetapan talent management diperusahaan saya saat ini. Walaupun saat ini untuk menuju talent management masih jauuuh, tapi walau tertatih-tatih saya sedang menyiapkan staf HRD saya ( satu2nya, berbackground SH lagee..) untuk mulai timbull couriusitynya pada manajemen SDM yang baik dan benar sesuai EYD..lho??  

Saya mencoba menyederhanakan talent management sebagai berikut :

Menurut teorinya, talent management terdiri dari 4 pillar yang sudah kita lakukan selama ini yaitu : rekrutmen ( yang tepat , benar dan mempertimbangkan what 10 or 15 nexy year.., bisa internal or external recruitment ), terus Learning management ( disini saya dan rekan HR manager tersebut sudah hafal dengan bahasan trening and development, managament trainee program, knowledge management dan sebagainya ), terus dilakukan performance management.. kami2 kenalnya dengan PPK atao PK ( penilaian kinerja karyawan ato penilaian kinerja saja ).. terus yang terakhis,, semua itu dibungkus dengan selimut compensation management.. Kami sudah hapal banget masalah ini lha wong setiap tahun, bisa perang2an dengan serikat pekerja dan manajemen kalo ngurusin kenaikan upah.. tapi yg namanya compensation manajemen lebih kompleks lagi tentunya.. mulai bicara struktur upah, komponen upah, fringe benefit, manajemen bonus, dsb..

Lebih detil lagi, bicara talent management adalah dimulai dengan menentukan Profil kompetensi. Orang2 biasanya nyebut Competency profile biar keren.. Ini adalah sebuah mahluk yang dapat menunjukkan bagaimana sebuah jabatan dapat dilakukan dengan baik dan luarr biasa bila pemegang jabatan mempunyai kompetensi2 tertentu. Contohnya untuk jabatan tukang terima telpon salahsatu kompetensi dasarnya adalah customer service yang tinggi. salesman selain customer service yang tinggi dia harus bagus di impact to others , dan sebagainya.

Kemudian setelah punya kompetensi profile, mulailah dengan merekrut orang2 dengan talent yang kita perlukan untuk 5, 10 dan 15 tahun kedepan. Untuk tau itu, dekat2lah dengan boss untuk mendengar bisikannya mau dibawa kemana dan jadi apa perusahaan anda 5, 10 dan 15 thaun kedepan.  Terus anda akan berangan2, bahwa pabrik ( baca: bisnis ) akan seberapa besar, berapa banyak para future leadernya, dsb.. Mulailah merancang talent pool, yaitu kumpulan orang-orang hebat yang anda pikir mampu untuk menjadi pemimpin2/manager2 baru di kembangan perusahaan anda ( kembangan perusahaan : perusahaan ketika berkembang=EYD kacau).

Setelah anda punya profil kompetensi anda juga bisa mulai masuk di Human asset value mapping.  Menilik bahasa yang “menakutkan” itu sebenarnya ini adalah mahluk yang biasa2 saja. Ingat diagram tentang kategori karyawan di deadwood, horse, dog dan star? lha diagram dari Boston consulting itu ( bener dari Boston consultingkah? ) bisa anda pakai. Hasilnya adalah peta potensi karyawan anda/.. Keliatan mana yang bisa dimasukan dalam talent pool. dipelihara, dibina dan dibinasakan.. wihh..  ini bahasa teman2 personalia disini.. masing masing karyawan akan punya tempat didiagram tersebut.. yang terlupakan biasanya justru orang HRD sendiri.. hehehehe penyakit klasik ini… mau menilai orang tapi malu menilai diri sendiri…

Setelah anda semua tau letak potensi karyawan, orang2nya sudah ada, semua sudah disosialisasi dengan baik, mulailah membuat individual potency dan individual career plan. Disini dipetakan jalan masing2 karyawan yang bagus2 tadi, yang kurang bagus maupun yang deadwood.. inget, mereka semua adalah karyawan anda, jadi jangan pilih kasih.. nanti anda kagak berani jalan sendirian didepan kantor.. takut dikepruk orang…

So, setelah itu semua ada, siapkan replacement chart table.. ini adalah sebuah table yang menunjukkan bagaimana posisi orang2 tadi berada dalam struktur organisasi dimasa mendatang. DIsini anda dapat memberikan warna hijau untuk para karyawan yang siap menenmpati posisi baru dalam waktu 6 bulan, kuning untuk mereka yang siap dalam 7 – 18 bulan dan merah kalo mereka baru siap di atas 2 tahun…

Ingat-ingat, anda harus honest dan be wise dalam urusan replacement chart ini. Jangan mentang2 anaknya cantik dan ganteng, terus anda jadiin warna hijau… janganlah wahai sodaraku.. lho?

Nah, itulah sedikit cerita mengenai talent management yang saya cita2kan dapat dijalankan.. Dan Jangan lupa semua itu dibungskus dengan balanced score card sebagai parameternya. Menurut saya BSC memang bisa jadi dashboard bagi kita untuk melihat progress perusahaan maupun individualnya karena sangat2 kumplit informasinya.

Kembali ke 4 pillar tadi, jangan lupa siapkan training needs analysis yang benar2 sesuai dengan keperluan oraganisasi dan individu.. Pinter2lah melobi boss anda untuk spend more money to train your employee.. jangan ngomong ROTI, pake aja four level analysis kirkpatrick yg level 4, memberikan kontribusi lebih baik bagi pekerjaannya.

Eits jangan lupa terapkan knowledge management.. simplenya anda buatkan lembaran informasi baik benbentuk leaflet, tabloid atau yang murah meriah yaitu portal di jaringan komputer kantor untuk mengupload semua bentuk tacit dan explicit knowledge semua aktifitas dari organisasi maupun individunya. Kalo mau sedikit modal, pakelah e-learning yang baku. Banyak provider e learning yang menyediakan jasa mbuat e learning dengan biaya bisa dinego.

Jangan lupaaa… kompensasi diurusi. You kagak mau kan, setelah karyawan yang bagus2, udah capek dan mahal2 ditrening tiba2 dibajak orang lain? setelah dieksit interview ternyata cuman masalah gaji? nyeri nyeri nyeri moal beunang diubaran.. ( heheheh ini lagu sunda yang seronok teaa… ).. So, ingat semakin tinggi kemampuan orang semakin besar pula ekspektasinya dan semakin besar pula begrootengnya..( aku suka nulis kata begrooteng terinspirasi dari buku Pak Umar Kayam : Mr Rigen dan dan cindhil abangnya ). Jangan anda lupakan itu yah? begrootengnya..

Nyambungin BSC adalah anda masukkan di Penilaian prestasi kerja saja. Helleh, mereka akan tidak berkutik karena sudah masuk ke dalam faktor penilaian prestasi kerja. Jadi selain dapat efisien dan efektif, faktor learning& development juga harus dapat peningkatan. Ini sering lupa lho… Kalo enggak BSCnya gak jadi seimbang doong ( note : 4 pilar BSC : finansial, customer service, internal process dan learning and development )

Jadi demikianlah saya bercerita dengan teman saya sang seorang HR manager tersebut. Simpel sekali kelihatannya, tetapi saya haqqul yagin bahwa pengelolaan real/operasionalisasinya perlu tenaga extra keras dan istiqamah dari Manajemen dan pak HR Manager CS.  Bisalah kalian ambil sertifikasi dari dunamis consulting tentang 4 discipline for Execution ( 4 DXs ). Ini disarikan dari bukunya Om Covey : from Habits to Greatness. Juga belajar ESQ dari mas Ary Ginanjar…..

Majulah pengembangan SDM di jawa barat..

Cibeber, 14 Mei 2010

Muqollibal qulub

Maha membolak-balikkan hati… ( muqollibal qulub )

Mood memang sangat mudah berubah…  Secara ukhrawi, suasana hati diubah oleh Gusti Allah..  makanya ada doa ”  Ya muqallibal qulub, tsabbit qolbi ‘ala dinika Ya Allah.. Yang Maha membolak-balikkan hati, tetapkanlah hati ini agar selalu berada dalam agamamu yaa Allah..

Secara duniawi, mood mudah sekali berubah.. dalam hitungan detik, begitu kita mendengar ada sesuatu yang ” merisaukan atau merusak tatanan keteraturan hidup”  akan membuat mood segera berubah. Entah itu menjadi marah, sedih, cemas atau yang lain-lainnya.

Ketika pagi hari kita bersiap untuk ke kantor dengan bersemangat, disertai dengan doa Bismillaahirrahmaan nirrahiim, tersenyumlah kita pagi hari itu. Setelah sampai kantor, melihat anak buah tidak bersemangat kerja, mulai deh keluar tanduknya untuk menggebah agar anak buah segera kerja dengan benar.  Tak lama kemudian, ada berita dari rekanan aparat bahwa warga desa bergejolak karena ada ketidakpuasan akibat hasil seleksi perusahaan.  Mulailah deh keluar marahnya.. sampai staf yang gak tau apa2 jadi takut untuk mendekat..hehehe… tapi ketika sore hari, begitu pulang kantor, dijalan ketemu dengan teman lama yang sekarang sudah makaryo jadi anggota DPRD ( dulunya adalah pimpinan serikat pekerja yang radikal ) dan sekedar bersay hello dengan hangat, maka hati menjadi nyaman lagi….
Untuk menjaga agar mood tetap ‘tune in” inilah yang harus diusahakan. Semangkin tua kita harus semangkin bijak untuk menjaga hati agar hari ini tidak rusak hanya karena emosi… Tanpa lupa selalu berdoa :

Ya muqallibal qulub, tsabbit qolbi ‘ala dinika Ya Allah..

Setelah Jumatan, Rancaekek. 2010

Berdiri sama tinggi, duduk tidak sama rendah

Inilah berdiri sama tinggi, duduk tidak sama rendah..

Simplify HR Management

Tulisan saya ini mungkin terlalu berkesan main-main, tapi saya pikir cukup adequat untuk dipikirkan dan diterapkan..

Masih ingat film Gladiator yang dibintangi Russel Crowe tempo hari? ada satu scene yang sering terlewatkan untuk dilihat karena memang berdurasi cuman beberapa detik.  Dalam setiap pertunjukan gladiator di colloseum, pasti sebelum pertandingan, ada beberapa kereta yang melempar-lemparkan roti kepada semua penonton. Dan penonton begitu bersuka cita menerima lemparan roti. Sambil atau setelah makan roti, mereka akan berteriak-teriak kegirangan nonton real deadly man fighting. Ironis bukan, tapi c’est la vie… ( begitulah hidup ini )..

Menjadi tidak aneh kalau Roma mencapai kejayaan. Belum pernah dengar khan, rakyat Roma demonstrasi, membuat kerusuhan, jarah-jarahan, dan sebagainya? Selain legiun perang Roma yang menakutkan ( baik bagi musuh maupun rakyatnya), Julius Caesar juga cukup pandai mengambil hati rakyatnya. Kata kuncinya adalah Caesar menyediakan makanan dan hiburan pada rakyat-rakyatnya. Jadi, walaupun senat menghantamnya di forum, Caeasar dapat dukungan kuat dari grass root Roma.

Menilik cerita tadi, maka tidak heran kalau saya menyambungkannya dengan teori yang berkembang di tahun 1934 oleh Abraham Maslow. Yup, hierarchy theory of needs.

Caesar telah berhasil memenuhi basics needs dari rakyat Roma yaitu makanan, sandang papan dan perumahan. Naik tingkat lagi, Caesar sudah memenuhi safety needs, dimana telah diciptakan legiun perang Roma yang tak terkalahkan. Lalu ada harga diri yang tinggi dari rakyat roma bahwa mereka adalah WARGA ROMA!!!!…

Sesuai dengan judul tulisan saya “simplify HR management”, maka saya berpendapat seperti ini :

Trend yang sedang ramai di dunia persilatan HRD Indonesia adalah HR sebagai business partner CEO. Konsep ini sudah saya dengar dari tahun 2003 awal. Pemikirannya adalah bagaimana menderek HR yang selama ini menjadi konco wingking ( supporting function ) menjadi teman tidur ( business partner CEO ).

Untuk perusahaan-perusahaan maju dan berkelas seperti yang banyak bertebaran di Jakarta, maka konsep diatas menjadi sangat-sangat mungkin dilakukan dan bahkan kalau HR managernya tidak bisa melakukan akan sangat kebangetan. Mangkanya saat ini ada teknik-teknik development, performance management, HR measurement yang canggih-canggih demi mendukung menjadi business partner. Memang indah dan menyenangkan apabila kita bisa bergabung dengan kompany yang dapat mewujudkan transformasi dari konco wingking menjadi teman tidur tadi.

Sementara untuk perusahaan-perusahaan yang berada di ring dua ( hehehehe.. ) HR menjadi business partner telah mengejawantah sepenuhnya. Jadi mulai dari urusan bisnis sampai urusan pribadi boss seringnya dishare ke HR Managernya. Ya.. karena memang selain masih private company,  karyawan yang tidak terlalu banyak maka peran HR manager jadi bener2 teman tidur si boss. Terlalu tinggi kalau disebut HR. Biasanya jabatannya Kepala Personalia. Dia bisa tiba-tiba ngurusin ulang tahun anak si boss, mengkoordinasi pembayaran SPP anak si boss, dsb…

Tetapi bila berbicara masalah pengembangan HR yang right on track, segala sesuatunya menjadi barang mahal dan susah untuk dicapai. Sering saya tuliskan sebelumnya bahwa kami dipinggiran ini serba kekurangan. Ya kekurangan komitmen, kekurangan sumber daya dan sumber dana, kekurangan tenaga kerja / staf yang mumpuni, kurang yakinnya management bahwa manusia adalah aset yang perlu dijaga, dan segala macam kekurangan lain. Maka orang HR cenderung bekerja seperti Julius Caesar tadi. Dan thats makes me smarter and trickier hehehehe…

HRDers berjibaku untuk menyediakan upah dan benefit yang membuat para karyawan merasa bahagia dan si boss tidak marah-marah. Begrooteng makan siang karyawan diatur sedemikian rupa sehingga dengan begrooteng seminimnya hasil seenak-enaknya. Training didevelop dan dilakukan sendiri. Performance aprraisal dilakukan dan dibuat sendiri.. semuanya untuk menghindari excess cost sehingga ketika mengajukan kenaikan upah, si boss bisa agak senyum.  Sementara kalau ulang tahun perusahaan dibuatkan panggung gembira dengan artis dangdut dari radio lokal lengkap dengan pemain organnya. Hehehe .. persis kaya Julius Caesar…

Jangan lupa, ketika pertemuan bulanan dengan serikat kerja, selaluu diomong2kan tentang persaingan diluar sana, cerita bagaimana di perusahaan yang lampau atau perusahaan tetangga harus tutup karena keabisan modal, bercerita kalau kita ini masih bersurvive dalam situasi sekarang, dan banyak sekali. Closingnya adalah kesimpulan bahwa perusahaan masih kuat asal karyawan jangan aneh-aneh dan bekerja keras selalu..

Hehehe.. Sang Julius CAesar yang merangkap HR manager, hendaknya memperhatikan kondisi karyawannya: baik kesejahteraan, kesehatan, baju seragam, makan siangnya, airmukanya dan segala yang berkaitan dengan kebutuhan fisiknya. . Gaji cukup, cuti cukup maka karyawan akan merasa cukup untuk tidak perlu bergabung dengan kelompok2 kontraproduktif yang banyak bertebaran. Jangan terlalu jauh-jauh ngomong talent management kalau kalian belum mampu mensupport kebutuhan paling dasar ini.

Terus adakan hiburan… well, ini dalam bahasa psikologi adalah katup pelepas emosi. Kerja selama 365 hari sangat sepadan dengan mengajak mereka piknik bersama keluarga. Tidak perlu jauh-jauh, yang sederhana dan dekat saja tapi diisi dengan materi2 outbond trening singkat yang melibatkan anggota keluarga mereka. Mmmm.. indahnya, dan anda akan dikenang sebagai Julius Caesar yang berkesan dimata rakyat anda.

Ketika semua sudah terwujud dan perusahaan sudah melewati masa survive, bolehlah kita masuk ke tahap selanjutnya yaitu development karyawan.. Bisa dengan trening yang agak mahalan dikit, tapi tetap sajikan ROTI ( return of training investnebt ) kepada si boss biar beliau juga merasa bahwa duit yang udah dikeluarin ada timbal baliknya.

Setelah melewati itu semua, ada baiknya bila competency based dikembangkan.. ini akan jadi framework yang sangat mumpuni untuk menggawangi kebutuhan SDM di perusahaan. Berikutnya untuk mendukung perjalanan perusahaan, maka talent management mulai digaungkan.. and the last is,, retirement program…

Fiuhhh kalau sudah semua ini dapat dilalui maka anda akan menjadi HR manager yang akan didoakan banyak orang agar khusnul khatimah ( insyaallah )..amiin…

Rancaekek, akan makan siang,  April 2002