Sebuah kegiatan yang yang akan membuat hati kita dag dig dug adalah ketika dilakukan talent assessment. Beberapa hari yang lalu saya berinisiatif untuk mendatangi sebuah workshop yang membahas tentang pengembangan karyawan berbasis talent yang dilakukan sebuah konsultan di Jakarta. Salah satu sesi di workshop itu adalah kita mengassess talent masing-masing.
Melihat hasil talent assessmen diri saya, trainernya sambil ketawa-tawa bilang : hehehehe.. Pak Adam, dulu saya juga punya atasan dengan kriteria persis seperti bapak. Konseptual dan framework berpikirnya sangat bagus, dan kami mengikuti pikirannya menjadi harus lari cepat-cepat, tetapi kadang eksekusinya menjadi terhambat… nah lho…?? Bapak cakepnya jadi konsultan atau desainer…….. lho ???, saya itu udah jadi manager sekitar 10 tahunan pak…. dan alhamdulillah ya berhasil juga…(denial mode on)
Setelah “menelanjangi diri” dan “dibahas” di muka forum workshop, saya menjadi sadar bahwa memang assessment tools tersebut mampu menjadi kaca bagi talent kita ( means: saya mengakui bahwa hasil assessmennya bener ). Selain itu, hasil assessmen juga akan memberikan feedback pada kita bahwa ada potensi kelebihan dan kelemahan dari diri kita yang harus diakui.
Yap, harap diingat, bahwa setelah menerima hasil asesmen, anda harus legowo ( menerima dengan ikhlas ) dengan hasilnya karena itu adalah potret dari diri anda sendiri. Alat tes hanya bersifat kaya kaca cermin yang memantulkan bayangan anda. Seorang rekan bertanya bagaimana kalau yang dites adalah orang Psikologi yang udah tau kunci jawaban tesnya? akhirnya saya jawab bahwa : walaupun tau, sedikit kemungkinan akan dapat dilakukan faking good ( berpura-pura baik) kalau kita melakukannya dengan berbagai macam alat tes yang hasilnya akan dicompare satu dengan yang lain. Beberapa best practise dari teman-teman lain adalah si lulusan spikologi tersebut dites dengan diminta melakukan psikotes dan simulasi wawancara yang menrut saya memang cukup bagus dilakukan..
Kemudian, setelah anda legowo dengan hasil assessment, yang harus dilakukan adalah mapping atawa metani atawa memetakan hasil talent assessment tersebut ke pengalaman anda sehari. Maksudnya coba ingat-ingat sisi positif dan negatif anda ketika melakukan kegiatan sehari-hari bila dibandingkan dengan hasil assessment anda. Pasti anda akan sambil ketawa ketiwi akan bilang: ooh.. iya.. ooh.. iya… tapi??? Hmmm….. just skip the “tapi” from your mind first… akui saja dulu dan mulailah memetakan apa yang negatif dan apa yang positif.
Kalau di perusahaan anda sudah ada departemen HR yang ngurusin pengembangan SDM, maka biasanya ada sub dev yang akan membuka pitunya lebar-lebar untuk melakukan konselling terhadap hasil assessment itu. Tetapi kalau anda seorang manager kan biasanya agak gak enak hati kalo datang ke tempat konseling… Nah, yang dapat anda lakukan adalah mawas diri dan membuka perasaan lebar-lebar terhadap “realitas” tadi. Atau minimal anda dapat kontak saya untuk sharing..hehehe…
Saya mencontohkan diri saya bahwa dari hasil asesmen ditemukan ada kemampuan konseptual yang sangat kuat dan ada kelemahan ketika melakukan eksekusi ( mangkanya disarankan jadi konsultan atawa desainer atawa petani xixixixi… ) maka dalam memilih anggota tim saya, saya mencari orang-orang yang cakap dalam operasionalisasi, akurat dan disiplin tinggi. Jadi ketika saya menuntut mereka untuk selalu berperformance konstan dan tinggi, saya mendapati hal itu dari mereka. Dan disisi lain saya akan terus mengasah diri untuk mengimprove apa yang kurang dari sisi talent kita.
Dengan keberanian dan kelegowoan hati, maka kita akan dapat menilai positif dari setiap hasil talent assessment tersebut walaupun hasilnya tidak sesuai dengan harapan kita. Dalam menilai hasil kerja orang, talent masih merupakan potensi belum aktual. Masih perlu dicombine dengan performance aktualnya.
Selepas subuh
Adam Satria's Blog 